転職・キャリア・求人情報


by hr-info

カテゴリ:人材マネジメント( 14 )

1分間マネージャー

さて、リーダーがやることは、たった3つだけと前回お話しました。

一番重要なことは、評価基準をつくることです。
評価基準がなければ、何が○で何が×なのかが従業員には理解できないからです。

○と×がわからなければ、何をしていいのかがわからなくなってしまいます。
日本では、「目で盗め」的な考えがありますが、それでは非常に効率も悪く、評価基準のわからない従業員は、経営者やマネージャーの期待に答えることはできません。

まずは、どうすれば○でどうすれ×なのか、しっかりとした評価基準を作ることが大事です。

クリックお願いします


mrjobsもよろしくお願いします。
[PR]
by hr-info | 2006-03-19 12:25 | 人材マネジメント

1分間マネージャー

ご無沙汰しておりました。

この会社は人の使い方がよくないな・・・で終わるのではなくどこが悪いのかを考えてみましょう。

1分間マネージャーというのは本のタイトルです。
K・ブランチャードが書いたリーダーシップ&組織学の本です。

リーダーに必要なことは3つだけなのです。
教える。ほめる。叱る。

それでは、どうやって上記の3つをすればいいのか・・
それは、次回に書きます。


求人・転職情報・転職ノウハウなどをお届け!ミスタージョブスがキャリア転職をサポートします。参考になりましたら・・
クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-03-18 12:36 | 人材マネジメント

A⇔Bの順序

何かを達成する上で目標を認識して物事に取り組むことはとても重要です。

目標というのは結果です。結果とは、仕上がったときの状態です。そして、結果は行動をして始めて出てきます。結果を意識せず、行動を意識していては、行動に束縛されてしまい、良い結果は得られにくいです。

例をあげましょう


受験生のA君とB君はともに同じW大学に入るため受験勉強しています。

A君は「俺は毎日、8時間勉強することによってW大学に受かるつもりだ」と意気込んでいる一方で。
B君は「俺はW大学に受かる。そのために毎日8時間勉強する。」

見ていただければおわかりかと思いますが
A君の言っていることには8時間勉強することにこだわっているというニュアンスを含んでいますが、B君の言っていることにはW大学に受かるという目的が達成されるのであれば、8時間でも、1時間かまわないというニュアンスを持っています。

ただ、8時間勉強すれば、大学に受かるというものではありません。よく「がんばったのに、無理だった」という言葉を聞きますが、これは「がんばればいい」つまり「Aをすれば結果としてBができるだろう」という考え方で、目的と手段が逆転している考えです。

ただ、やればいいというわけではないのです。

目的が達成されなかったということは、「がんばった」内容がだめだったからです。それゆえ、「Bという結果をだすためにAをする」という発想を身に着けることが大切なのです。



クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-02-23 03:59 | 人材マネジメント
人間の集中力はあまり長く続くものではありません。
真剣に集中できるとしても1時間が限度です。
テレビCMが15分に一回入るのも人間の集中が長く続かないからという理由があげられています。

普段は必要ないかもしれませんが、もし、ここぞと言うときにあなたが伝えたいことがあるのなら
「一度しかいいませんよ」と話の冒頭に持ってくると効果的です。

「一度だけ」というフレーズを冒頭に持ってくることによって、「聞かなきゃ損だ」という印象を与え聞き手が集中状態に入れるのです。

この「一度だけ」の信頼ですがあまり使いすぎると効力を失ってしまうので、使いすぎには気をつけてください。

指示を出すとき、プレゼンのときの重要なポイントなどを話すとき、是非使ってみてください。

クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-02-05 05:16 | 人材マネジメント

問題への対応

小学校の教師に対してインタビューが行われました。
内容はまず、教師が生徒に対し算数を教え、その後テストを受けてもらい、テストの点数が悪いとき、いいとき、の二つにわけてインタビューするというものでです。

テストの点数が悪いときの感想として教師は「生徒がやるきがなかった」と答え、
一方点数が良かったときは「私の教え方が良かった」と答えました。

教師はテストに対し、良い場合は自分のおかげで悪い場合は相手のせいという回答を用意したのでした。

本社から上司がやってきたときなど、オフィス、従業員の作業の状態に対し注意をすると責任者は「私のかんりが行き届いてなくてすみません。ご指摘の点につきましたは、課内でいつも厳しく申しているのですが、なかなか徹底しないようです。」

この言い訳では悪いのはすべて部下のせいという言い方に固執しすぎて結局何の解決策も提示されていません。

この場合誰のせいとかではなく具体的に解決策を述べられれば良いのです。



少しでも、皆様のキャリア転職に参考になりましたら
クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-02-05 05:10 | 人材マネジメント

言葉の使い分け

人が物をお願いするときの言葉を三つ上げます。
あなたはどれが一番受け入れやすいか答えてください。

1・仕事を片付けろ
2・仕事を片付けてください
3・仕事を片付けよう


色々な回答が出たのかとは思いますが、おそらく3を選んだ人が最も多いのではないでしょうか?

では、なぜ3が一番受け入れやすいと感じたのでしょうか?

そのためにはまず、123を誰が言った言葉なのかを考えて見ましょう。

1はおそらく自分より目上の人で威張りたがりの人、鬼上司なんかが連想できます。
2は1のように厳しくはないが近寄りがたい上司、あるいはインテリ上司かもしれません。どちらにしろくださいと言われているので嫌な気持ちはしません。
最後に3ですが、これは部下思いの上司、もしくは、職場の仲間を連想できます。
命令というよりは「お互いがんばっていこう」というニュアンスがこめられており、好印象を持ちます。

つまり、最も受け入れやすい言葉は自分に近い物から発せられた言葉だということがこの例からわかります。

人間は自分の身近な人に影響されることが多いようです。何千万の費用をかけた広告より、身近にいる人の口コミの影響力があるのです。

最近話題のミクシィーも口コミというか仲間意識をうまく利用して、急激に会員数を増やしています。


もし、あなたが相手の身近な存在でなくても身近な人を印象づけるような訴えをすることで言葉の印象を深めることができます。



少しでも、皆様のキャリア転職に参考になりましたら
クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-02-05 01:51 | 人材マネジメント

さらに、もっと

アメリカの広告を見ていると、more さらに、もっとという比較級が多く使われていることに気づきます。

「さらに痩せたいあなたに」
「この掃除機はあなたの生活により豊かな時間を与えます」

さらに、より、などの比較級が使われたときはその対象であるthan以降が必要となってきますがこれからのキャッチコピーにはその対象がありません。

なぜならば、消費者はすでに望ましい状態にあり、それをもっと望ましい状態に導くことを暗示しているからなのです。

これらのキャッチは消費者はすでに望ましい体系を持っており、望ましい生活をおくっているということを言われることによって消費者は自尊心を満足させられます。

形容詞の比較級は人の自尊心を満足させた上でさらに高い欲求を作り出す効果があります。


部下に対しても同じで
「がんばってくれるのか?」と言うより
「今日はどれだけ多くがんばってくれるんだい?」
というほうがすでに部下のがんばりを認めた上で自尊心を満足させられることができ、さらに高い能力を引き出すのに適した言い方になります。


形容詞の比較級を使い今よりもっと豊かなコミュニケーション能力を身に付けてください。




少しでも、皆様のキャリア転職に参考になりましたら
クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-02-04 12:59 | 人材マネジメント
タクシーを拾い、あなたはタクシーの運転手に行き先を告げずに、「まっすぐ進んで」「100M先を右折」「あ、次の信号で左折ね」という風に指示します。
この場合運転手さんは運転しながら何を感じるでしょうか?

おそらく”目的地に着くまでどれくらいかかるのか?””次はいったいどこで指示がくるのだろう?”とこれからどうなるのかが全くわからず不安になると思います。また、指示を出されることを待っていなくては目的地に着くことができないので常に指示を待つ体制が必要になります。これは運転手さんにとってはとてもストレスです。

一方あなたが前もって目的地を告げた場合はどうでしょう?
その後あなたが指示を出したとしても、運転手さんは”この道は知らない道だけど目的地に着くまでの近道”なのだろう推測でき、安心して運転することができます。また、運転手さんが道を知っている場合は目的地までの最適な道を提案してくれるかもしれません。

これは部下に指示を出すときも同じことです。
「この資料を仕上げて」「次はこれやって」「お茶三杯いれてきて」というような指示を部下にすると部下は自分が何のために今作業をやっているのか、次は何を指示されるのだろうと不安を感じるようになってしまいます。

指示を出すときは「今日、会議があります。OOについて部長と課長で話すから何時までにOOについての資料を用意しておいてください。そのときにお茶も三杯用意してください、よろしくお願いします」という言い方をすれば、部下も何時にどこで誰が何のためにその資料を必要としているのかわかるので作業にも取り掛かりやすくなります。



少しでも、皆様のキャリア転職に参考になりましたら
クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-02-02 16:46 | 人材マネジメント
アメリカの人間関係学の専門家L.ギブソンの知人に1人の陸軍少佐がいた。ギブソンは彼が昇進できたのも説得術に長けていたからだといいます。

例えば彼は陸軍士官学校に入ることを幼いころから夢見ていました。ところが彼が高校を卒業した年は1929年、世界大恐慌の真っ只中でした。
大恐慌のおかげで教育費が無料の士官学校に応募が殺到してしまったのです。

高まる倍率を勝ち抜いて無事入学するには有力者とのコネが必要とされていました。
しかし、彼には元々コネはありません。

彼はコネを作ろうと州の有力者を片っ端から尋ねました。
そこで彼は「あなたがもし私の立場で、士官学校志望の若者だとしたらどのような行動を取りますか?教えてください」と聞いて周りました。

その後、彼は多くの州の有力者から推薦状をもらうだけでなく後も大きなサポートをしてもらうことに成功しました。

こうして彼は士官学校に入学することができ、今のキャリアのきっかけをつかむことができました。



彼が州の有力者から推薦状をもらえた理由として、「あなたが私の立場だったらどうしますか?」と問い、相手に自分を疑似体験させ、まず相手に自分の問題について考えさせることができます。次にどんな解決策があるのか相手に言わせることで何が良い解決策かを説得させることができます。

相手に意見を聞くことにより、相手はまるで自分のことのように物事を親身に考えてくれるのです。



少しでも、皆様のキャリア転職に参考になりましたら
クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-01-29 02:24 | 人材マネジメント
前回はエンパワーメントされる人について書いていきましたが、今回はエンパワーメントをする人、上司の覚悟についてです。


もし、何も考えずに部下に対しエンパワーメントした結果、顧客に迷惑がかかったとしたら
それがたとえ謝れば済む問題であっても、企業としての信頼に少なからず影響を与えています。

エンパワーメントをする上で気をつける点を大前学長はこう答えています。

部下の能力やスキルを見極め、その人の成長を考えた上でふさわしい権限の範囲を決める。そして、部下の現在の能力水準と、その権限に求められる能力水準とのギャップを把握し、そのギャップをみずから埋める覚悟を持って、権限を与える。もしろん顧客に累を与えることのないように。
顧客に対してやらなくてはいけない仕事を100とした時、部下がやれるレベルがXだったら、「100-X=自分の仕事」と心得ている人が真のマネジャーです。結果、X=100となったときは、その人は部下に仕事を与えて、上に行くか去っていくかのどちらかです。
その会社でもう自分のやる仕事がなくなったら当然そうすべきでしょう。しかしプロフェッショナルなら次から次に新しい事業機会を作り出すことができるので実際にそうはならないです。


エンパワーメントをする人は常に顧客のことを考えたうえで選択をすると同時に、企業の成長、つまり部下の成長の機会も与えていかなくてはいけません。そのバランスを理解したうえでのエンパワーメントが必要ですね。




少しでも、皆様のキャリア転職に参考になりましたら
クリックお願いします

[PR]
by hr-info | 2006-01-15 02:34 | 人材マネジメント