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by hr-info

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A⇔Bの順序

何かを達成する上で目標を認識して物事に取り組むことはとても重要です。

目標というのは結果です。結果とは、仕上がったときの状態です。そして、結果は行動をして始めて出てきます。結果を意識せず、行動を意識していては、行動に束縛されてしまい、良い結果は得られにくいです。

例をあげましょう


受験生のA君とB君はともに同じW大学に入るため受験勉強しています。

A君は「俺は毎日、8時間勉強することによってW大学に受かるつもりだ」と意気込んでいる一方で。
B君は「俺はW大学に受かる。そのために毎日8時間勉強する。」

見ていただければおわかりかと思いますが
A君の言っていることには8時間勉強することにこだわっているというニュアンスを含んでいますが、B君の言っていることにはW大学に受かるという目的が達成されるのであれば、8時間でも、1時間かまわないというニュアンスを持っています。

ただ、8時間勉強すれば、大学に受かるというものではありません。よく「がんばったのに、無理だった」という言葉を聞きますが、これは「がんばればいい」つまり「Aをすれば結果としてBができるだろう」という考え方で、目的と手段が逆転している考えです。

ただ、やればいいというわけではないのです。

目的が達成されなかったということは、「がんばった」内容がだめだったからです。それゆえ、「Bという結果をだすためにAをする」という発想を身に着けることが大切なのです。



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by hr-info | 2006-02-23 03:59 | 人材マネジメント
履歴書にある志望動機欄には

なぜこの会社を選んだのか
自分が何をやりたいか

という単純な志望動機もそうですが

自分が採用されるとどのような活躍ができるか、
これまでの経験を活かして何ができるか
など働いてからのことも書いていきます。

つまり未来のことについての想像を書くのです。

想像力が湧かない人、想像が難しいという人は皆大抵「働かなきゃわからない」
といいます。

「働かなきゃわからない」というのは当たり前です。
働いて見なくてはその仕事が楽しいかも、自分に向いているかも、自分の能力が活かせるかどうかもわかりません。

それは採用側にとっても同じことです。実際雇ってみるまでは人材の活躍はわかりません。むしろ実際採用してからもその人材にどれだけ潜在能力があるのかはわからないことが多いのです。


では、履歴書で相手に想像させるアピールとはどういうものなのか?

それは相手にあなたがいることをイメージさせることです。
「この人を採用したらOOで活躍してもらえそうだ」
「この人を採用したらうまくいきそうな予感がする」

相手にイメージさせるためにはまず自分が転職希望先で働いている自分の姿をイメージできていなくては何も伝えることができません。

ではイメージするためにはどうすればよいのか?


そのためには応募する企業のリサーチが必要です。どのような会社なのか、オフィス環境は?企業理念は、会社沿革は?どのような人物が必要とされているのか?どうしたらもっとこの会社は伸びるのだろう?など詳しく調べ、自分が実際そこで働いているのを想像できるようになるまで調べるのです。



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by hr-info | 2006-02-06 01:04 | 履歴書&職務経歴書の書き方

2007年問題

最近ニュースを見ていてよく聞く「団塊の世代」という言葉。
団塊の世代とは1947年~1949年、第一次ベビーブームで生まれた世代のことをいいます。
団塊の世代は戦後日本の高度成長を支えてきた真の功労者と言ってもおおげさではありません。

2007年問題とは2007年に団塊の世代が定年をむかえ、大量の退職者が出てくる年です。高度成長を支えてきたキャリアを重ねたベテランがいなくなることでIT業界では、その後任がまだ決まらないという状況です。というのもベテランがこれまで行ってきた業務にどう対応したらよいのかわからないのです。

2007年問題により情報技術分野の人材だけでも42万人不足するといわれています。



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by hr-info | 2006-02-05 13:52
人間の集中力はあまり長く続くものではありません。
真剣に集中できるとしても1時間が限度です。
テレビCMが15分に一回入るのも人間の集中が長く続かないからという理由があげられています。

普段は必要ないかもしれませんが、もし、ここぞと言うときにあなたが伝えたいことがあるのなら
「一度しかいいませんよ」と話の冒頭に持ってくると効果的です。

「一度だけ」というフレーズを冒頭に持ってくることによって、「聞かなきゃ損だ」という印象を与え聞き手が集中状態に入れるのです。

この「一度だけ」の信頼ですがあまり使いすぎると効力を失ってしまうので、使いすぎには気をつけてください。

指示を出すとき、プレゼンのときの重要なポイントなどを話すとき、是非使ってみてください。

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by hr-info | 2006-02-05 05:16 | 人材マネジメント

問題への対応

小学校の教師に対してインタビューが行われました。
内容はまず、教師が生徒に対し算数を教え、その後テストを受けてもらい、テストの点数が悪いとき、いいとき、の二つにわけてインタビューするというものでです。

テストの点数が悪いときの感想として教師は「生徒がやるきがなかった」と答え、
一方点数が良かったときは「私の教え方が良かった」と答えました。

教師はテストに対し、良い場合は自分のおかげで悪い場合は相手のせいという回答を用意したのでした。

本社から上司がやってきたときなど、オフィス、従業員の作業の状態に対し注意をすると責任者は「私のかんりが行き届いてなくてすみません。ご指摘の点につきましたは、課内でいつも厳しく申しているのですが、なかなか徹底しないようです。」

この言い訳では悪いのはすべて部下のせいという言い方に固執しすぎて結局何の解決策も提示されていません。

この場合誰のせいとかではなく具体的に解決策を述べられれば良いのです。



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by hr-info | 2006-02-05 05:10 | 人材マネジメント

言葉の使い分け

人が物をお願いするときの言葉を三つ上げます。
あなたはどれが一番受け入れやすいか答えてください。

1・仕事を片付けろ
2・仕事を片付けてください
3・仕事を片付けよう


色々な回答が出たのかとは思いますが、おそらく3を選んだ人が最も多いのではないでしょうか?

では、なぜ3が一番受け入れやすいと感じたのでしょうか?

そのためにはまず、123を誰が言った言葉なのかを考えて見ましょう。

1はおそらく自分より目上の人で威張りたがりの人、鬼上司なんかが連想できます。
2は1のように厳しくはないが近寄りがたい上司、あるいはインテリ上司かもしれません。どちらにしろくださいと言われているので嫌な気持ちはしません。
最後に3ですが、これは部下思いの上司、もしくは、職場の仲間を連想できます。
命令というよりは「お互いがんばっていこう」というニュアンスがこめられており、好印象を持ちます。

つまり、最も受け入れやすい言葉は自分に近い物から発せられた言葉だということがこの例からわかります。

人間は自分の身近な人に影響されることが多いようです。何千万の費用をかけた広告より、身近にいる人の口コミの影響力があるのです。

最近話題のミクシィーも口コミというか仲間意識をうまく利用して、急激に会員数を増やしています。


もし、あなたが相手の身近な存在でなくても身近な人を印象づけるような訴えをすることで言葉の印象を深めることができます。



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by hr-info | 2006-02-05 01:51 | 人材マネジメント
「人材派遣と業務請負、よく聞くけどその違いって何なの?」
皆さんはこの違いがわかりますか?


まず派遣は下記図を見てもらえればわかりますが、派遣先と派遣労働者の間に実際の指揮命令関係があるということです。雇用関係は派遣会社と結んでいますが、実際の業務は派遣先の指示を元にこなしていきます。

f0012900_1331186.jpg


次に業務請負ですが、業務請負の場合、業務を一括で請負会社が請け負うので派遣先が直接労働者に対して指揮をするということはありません。

f0012900_1382835.jpg


人材派遣の場合、派遣会社は人材を送ることに責任を持つことになります。
ですので派遣労働者が派遣先に対して遅刻や損害を与えた場合、派遣会社は派遣先に対して責任を問われます。

一方業務請負の場合は、請負会社が業務に責任を持つことになります。
つまり、請負労働者が遅刻しても派遣先に害を与えるわけではなく、期間内に業務を実行して完了することが最重要事項になっていきます。


違いがわかりましたでしょうか?



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by hr-info | 2006-02-04 23:42 | 人材派遣豆知識

人材派遣業とは?

皆さんもご存知の人材派遣は実はまだ歴史は意外なほど浅く日本で法的に認められたのは1986年7月に労働者派遣法が施行されてからのことです。

日本ではバブル崩壊後のリストラにより放出された労働力の受け入れ先として社会的なニーズが深まってきました。

その後も成長を続け2003年には全国の派遣労働者数は236万人、派遣先件数は42万件、年間総売上は2兆3600億円と今でも著しい成長を見せています。

【派遣の始まり】
人材派遣は、1947年、アメリカで始まりました。ある日弁護士事務所で事務をしていた女性が病欠しました。公判が迫っていた弁護士2人は女性の病欠に困ってしまいました。

そんなとき弁護士の1人が「そうだ、以前事務所で働いていた女性をピンチヒッターで呼ぼう」とひらめき、早速女性に電話して助けてもらいピンチを潜り抜けました。

そのことがヒントとなり弁護士2人は職場の急な人材不足を補うためヒューマンビジネスを立ち上げました。その会社が現在のマンパワー社です。

臨時の人事的問題を解決することからアメリカでは人材派遣業は「temporary service)(臨時のサービス)」と呼ばれています。

日本では1966年にマンパワー社がマンパワージャパンを設立させ、その後、テンプスタッフや、テンポラリーセンター(現パソナ)など日本の起業家も後を追い、どんどん広まっていきました。



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by hr-info | 2006-02-04 19:24 | 人材派遣豆知識
どうしても働きたいと思う企業に限って公募していないという場合が多くあります。

採用される可能性に関係なく、もし本当に働きたいのであれば迷わず応募するべきだと思います。


さて、この場合の履歴書の書き方ですが、応募先で働くことのこだわりを見せることが大事です。

求人が出ていない企業にわざわざ応募するのですから、何らかの強い動機があるはずです。
「手当たり次第応募しているのではない、この企業だからこそあえて働きたいのだ」というこだわりを見せましょう。

採用企業としては会社にこだわりを持ってくれる人材に対して好印象を持ちます。

実際どのような対応がくるかですが、これは大企業、中小企業によって違いが出てきます。
大企業の場合大抵無視か、事務的な対応がくる場合が多いですが、中小企業の場合はこだわりを見せることは有効的かもしれません。



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by hr-info | 2006-02-04 16:42 | キャリア転職ノウハウ

さらに、もっと

アメリカの広告を見ていると、more さらに、もっとという比較級が多く使われていることに気づきます。

「さらに痩せたいあなたに」
「この掃除機はあなたの生活により豊かな時間を与えます」

さらに、より、などの比較級が使われたときはその対象であるthan以降が必要となってきますがこれからのキャッチコピーにはその対象がありません。

なぜならば、消費者はすでに望ましい状態にあり、それをもっと望ましい状態に導くことを暗示しているからなのです。

これらのキャッチは消費者はすでに望ましい体系を持っており、望ましい生活をおくっているということを言われることによって消費者は自尊心を満足させられます。

形容詞の比較級は人の自尊心を満足させた上でさらに高い欲求を作り出す効果があります。


部下に対しても同じで
「がんばってくれるのか?」と言うより
「今日はどれだけ多くがんばってくれるんだい?」
というほうがすでに部下のがんばりを認めた上で自尊心を満足させられることができ、さらに高い能力を引き出すのに適した言い方になります。


形容詞の比較級を使い今よりもっと豊かなコミュニケーション能力を身に付けてください。




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by hr-info | 2006-02-04 12:59 | 人材マネジメント